Quel salaire est justifié pour un dirigeant d’entreprise ?
Selon le rapport le plus récent de l'Economic Policy Institute, le salaire moyen « réalisé » projeté des PDG des 350 plus grandes entreprises aux États-Unis en 2021 sera de 27,8 millions de dollars US en 2021, tandis que la moyenne « accordée » (« granted ») était de 15,6 millions de dollars US.
(La différence entre « réalisé » et « attribué » est que le premier mesure toutes les options d'achat d'actions et les attributions lorsqu'elles sont encaissées, le second lorsqu'elles sont annoncées).
Dans son rapport de 2020, l'EPI a constaté que le salaire "réalisé" était de 24,2 millions de dollars US, "accordé" 13,9 millions de dollars US.
L'EPI observe que le salaire des PDG « a grimpé en flèche de 1 460% depuis 1978 », 399 fois au-dessus du salaire d'un travailleur typique.
En 1965, le salaire « réalisé » des PDG était 20 fois supérieur à celui d'un travailleur typique, passant à 30 fois en 1980 et 59 fois en 1990, puis catapultant en une décennie à 393 fois en 2000.
Il a rétropédalé à 200 fois en 2010, puis s'est accéléré pour le ratio actuel de 399.
Au cours des 43 années entre 1978 et 2020, le salaire du travailleur type a augmenté d'environ 18 %, celui des meilleurs PDG de 1 460 %, dépassant de loin « la croissance de la productivité, des bénéfices ou des valeurs boursières au cours de cette période, » souligne l'EPI.
Le problème de lier la rémunération aux actions
La rémunération du PDG se compose généralement de trois packages : salaire de base, bonus et composants liés aux actions, généralement des options d'achat d'actions et, de plus en plus, des attributions d'actions. Avec les options d'achat d'actions, les PDG ne peuvent que réaliser des gains ; il n'y a pas de pertes même si le cours de l'action baisse.
En effet, de nombreuses entreprises "ont même procédé à des ajustements de rémunération au rendement en 2020 pour isoler les PDG des impacts de la pandémie sur le cours de leurs actions, mais lorsque les actions montent en flèche, nous ne voyons pas les mêmes ajustements", observe Jackie Cook, directrice de la stratégie de produits de gérance. , Équipe de gérance de Sustainalytics. Les récompenses visent à aligner plus étroitement les objectifs des PDG sur ceux des actionnaires, car leur valeur peut augmenter ou diminuer en fonction de l'évolution du cours de l'action. Dans un tel schéma, un PDG peut viser à augmenter le cours de l'action, mais doit également veiller à ne pas le faire baisser.
Cependant, il est loin d'être clair que le cours de l'action d'une entreprise reflète fidèlement la performance d'un PDG. «Le cours de l'action peut être influencé par toutes sortes de facteurs indépendants de l'action du PDG, explique Cook. Et se concentrer sur les gains à court terme du cours des actions peut saper la valeur à long terme. La logique ici est que vous pouvez faire grimper le cours de l'action et tuer l'entreprise à long terme.
Nortel est l'exemple emblématique d'un tel comportement destructeur au Canada. Comme l’a révélé l’enquête de cet auteur sur Nortel au lendemain de son implosion, juste avant la chute, les dirigeants faisaient tout ce qu’ils pouvaient imaginer pour faire grimper le cours de l’action ou, comme ils l’appelaient, augmenter la « valeur actionnariale ».
Lier le salaire du PDG au cours de l'action ne fonctionne pas nécessairement
Passant en revue les 25 plus grandes entreprises américaines ayant fait faillite au cours des années précédentes, un article du Financial Times a calculé que leurs PDG étaient repartis collectivement avec 3,3 milliards de dollars de ventes d'actions et d'autres récompenses. Les critiques ont souligné que jamais autant de personnes n'avaient été autant payées pour réaliser si peu.
Un article universitaire a révélé que « les mesures de la rémunération excédentaire du chef de la direction (PDG) sont négativement liées aux rendements futurs de l'entreprise et à la performance opérationnelle. L'effet est plus fort pour les PDG plus confiants dans les entreprises dont la gouvernance d'entreprise est plus faible.
Une autre étude récente « a trouvé peu de chevauchement entre les PDG qui sont les plus performants et les PDG qui gagnent le plus. (…) L'approche typique de la rémunération des PDG basée sur des moyennes sous-paye considérablement les stars et surpaye les artistes moyens.
Pourquoi est-ce important?
La rémunération du PDG est un élément clé de la bonne gouvernance.
Les facteurs ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) font lentement leur chemin dans les plans de rémunération des PDG - en particulier le pilier de la gouvernance.
« Les indicateurs de performance ESG doivent suivre les objectifs de durabilité à long terme ; rappelons-nous que la plupart des PDG d'aujourd'hui ne seront pas là pour être responsables de la situation climatique en 2050 », a déclaré Cook. Pour le moment, ajoute-t-elle, "nous ne voyons qu'une petite proportion des bonus alloués aux mesures ESG et très peu de plans d'intéressement à long terme contiennent des objectifs ESG".
En fin de compte, Cook en convient, questionner la rémunération des PDG du point de vue des inégalités, ou du point de vue de la performance boursière, ou même du point de vue ESG ne répond pas à une question fondamentale : combien vaut un PDG ? Probablement pas autant que la plupart des PDG sont payés, suggère-t-elle.
Et puis il y a aussi la diversité, l'équité et l'inclusion à prendre en compte.
"Seuls environ 7% des PDG du S&P 500 sont des femmes, souligne Cook. En supposant qu'il y ait plus de concurrence pour les premières places parmi un bassin plus large de talents, verrions-nous de tels packages de rémunération de « rock star » ?
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